Evasão de Talentos.

OPORTUNIDADES, MOVIMENTAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO SÃO AS ARMAS USADAS PELAS EMPRESAS PARA SEGURAR OS BONS PROFISSIONAIS

Paulo Chemin perdeu as contas de quantas vezes, nos últimos 13 anos, recebeu propostas de emprego. Chegou a ser convidado para assumir uma equipe quando não tinha ninguém sob seu comando. Mas a decisão foi sempre a mesma - ficar onde estava. Medo de assumir novos desafios? Ao contrário. Chemin sempre acreditou que, para seu desenvolvimento profissional, a melhor opção era continuar na Oracle. E ele estava certo. Quando entrou na empresa, em 1994, o profissional formado em Ciências da Computação pela universidade Federal do Rio Grande do Sul era consultor técnico e atuava como arquiteto de soluções em projetos de grandes clientes. Desde 2006, Chemin, de 40 anos, responde pela vice-presidencia de vendas indiretas, coordenando a administração e as operações comerciais conduzidas pelos parceiros e distribuidores em todo o Brasil. Antes foi gerente de território e diretor regional. "Desde que entrei, a Oracle cresceu sete vezes de tamanho. E uma empresa em expansão é um lugar de oportunidades", afirma.

A possibilidade de ascensão profissional apontada por Chemin é um dos principais trunfos de várias empresas de TI para reter seus talentos em um mercado onde a concorrência não mede esforços na hora de completar ou substituir seus quadros. Além de ascender na carreira, os funcionários da Oracle podem mudar de área com maior facilidade, graças às constantes aquisições que têm marcado a trajetória da companhia. Na IBM, a empresa investe no ambiente, no clima organizacional e na oferta de oportunidades muito mais do que nas contrapropostas salariais para manter seus profissionais. "Não gostamos do processo de leilão", diz ele.

O clima organizacional da IBM é avaliado trimestralmente. Além disso, a companhia investe em programas de integração, incluindo comunidades de interesse e até grupos de teatro. Se, mesmo assim, o profissional fica tentado a sair, a empresa pode lançar mão de um bônus de retenção. "Mas é uma estratégia pouco utilizada", afirma Bonorino. A política, pelo visto tem feito sucesso. Segundo o diretor de RH, o turn over na IBM é de apenas 3%, um índice baixo em um setor tão movimentado.

"Quem trabalha na CISCO e não é assediado pelo menos uma vez por semana tem de começar a ficar preocupado", binca Rosa Bojlesen, diretora de recursos humanos para a América Latina, o México e o Caribe. Mas o assédio constante, segundo ela, não é problema. A seu favor, a Cisco conta com uma política de metas claras e acredita que a confiança depositada nos funcionários e a autonomia conferida a eles é um ponto importante no engajamento e no processo de retenção de talentos. "Os salários não mudam muito de uma empresa grande para outra. E, nas pequenas, as perspectivas são sempre menores", diz Noemi Sakitani, analisata de recursos humanos da Sun. Segundo Noemi, se um funcionário está motivado e satisfeito, ele não sai para ganhar um pouco mais em outra companhia.

Fonte - Info Coleção 2007